金融労連政策委員会は提言「パワーハラスメントのない職場をつくるために（案）」を2012年7月15日に公表し、11月17日に開催した第７回春闘討論集会でも議論をしています。以下はその概要です。

1．今、職場では・・・

「パワーハラスメント」という言葉は、「失われた10年」前後の企業のリストラ問題をきっかけに使われ始めたと言われています。それ以前は、熱血指導・スパルタを歓迎する風潮もあり、多少の行き過ぎが大きな問題になることはあまりありませんでした。現在の「パワーハラスメント」の加害者は、自らが厳しい指導を受けてきた世代が大半です。
私たち金融の職場で考えてみると、昔はみんなで助け合い支えあって成果をあげてきていましたが、今は成果主義人事制度などが導入され、さらに金融自由化により金融リスク商品に重点を移した利益優先の営業施策が進められるようになりました。
職場では、助け合いよりも自分だけが「点数」「評価」をあげるための仕事を競って行うようになり、金融機関の仕事の喜び・達成感が次第に失われ、収益目標の達成のためには手段を選ばない仕事に追われ、金融労働者としての大切な「心」が忘れ去られてきました。

2．パワーハラスメントとは何か

近年、「パワーハラスメント」やこれに類似する問題が急速に社会に顕在化していることを懸念し、2012年1月30日、厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」、その後3月15日には「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を発表しました。
報告では、「パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義し、具体的な行為として次の6点を上げています。

＜パワーハラスメント」の定義＞

行為類型	判断基準や取組みなど
1.身体的な攻撃（暴行・傷害）	業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な 範囲」に含まれるとすることはできない。
2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言）	業務の遂行に必要な行為であるとは通常想定できない ことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるも のと考えられる。
3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）	業務の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合があると考えられる。こうした行為について何が「業務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組みを行うことが望ましい
5.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや 仕事を与えないこと）
6.個の侵害（私的なことに過度 に立ち入ること）

提言には「パワーハラスメントに対する労働組合の対応」「労働組合としてパワハラをどう見るか」「パワーハラスメントを発生させないために」「パワーハラスメント防止規程（案）」など詳しく述べています。

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